Une convention tripartite de transfert n’a pas nécessairement les mêmes effets que l’application de l’article L.1224-1 du code du travail

Le transfert des contrats de travail peut intervenir soit de manière automatique par le biais d’un transfert légal, soit de manière volontaire par le biais d’une convention tripartite de transfert.

Dans l’une comme l’autre des hypothèses, le transfert n’est pas sans conséquences en ce qu’il implique la transmission au repreneur de tout ou partie des obligations à la charge de l’ancien employeur à l’égard des salariés.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 23 mars 2022, est venue préciser l’impact du contenu de l’acte juridique susceptible d’organiser le transfert du contrat de travail de manière volontaire.

En effet, en l’absence de disposition légale prévoyant la possibilité d’organiser de manière volontaire un tel transfert, c’est la jurisprudence qui est venue instaurer cette possibilité et qui en définit, au fil des décisions, son régime juridique.

Mobilité inter-groupe via une convention tripartite

Dans cette décision du mois de mars 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur la situation d’une salariée ayant fait l’objet d’une mobilité intra-groupe par le biais d’une convention tripartite entre son ancien et son nouvel employeur.

La salariée avait assigné son nouvel employeur devant la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la réparation de divers préjudices découlant de son contrat de travail dont elle imputait la responsabilité à son ancien employeur, considérant que la convention tripartite devait avoir les mêmes effets qu’une application stricte de l’article L.1224-1 du code du travail.

Cependant, la Cour de cassation, n’a pas suivi l’argumentaire de la salariée et a considéré que "la convention tripartite conclue entre la salariée et les deux employeurs successifs, qui avait pour objet la poursuite du contrat de travail au sein d’une autre société du groupe, avec maintien de l’ancienneté, de la même qualification et du même salaire, des droits acquis auprès du précédent employeur au titre des congés payés et du Dif, n’avait pas prévu une application volontaire des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, permettant de mettre à la charge du nouvel employeur l’ensemble des obligations de l’ancien employeur à la date de la modification de la situation juridique, ni ne mentionnait une reprise par le nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui pesaient sur le précédent employeur". 

Il en résulte que l’application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail ne se présume pas, hors des hypothèses légales prévues par cet article, et il est donc nécessaire qu’une mention expresse prévoit son application dans la convention conclue entre les parties.

Les précautions à prendre lors de la rédaction de la convention

Cette approche civiliste, doit inviter les parties à la vigilance dans la façon dont ils rédigent les actes organisant le transfert d’une relation de travail mais également de manière indirecte, sur le respect des règles inhérentes au droit des contrats tel que le consentement.

Dans cette affaire, l’absence de mention expresse dans la convention tripartite permet, selon la Cour de cassation, d’attester de la volonté des parties d’exclure l’application de l’article L.1224-1 du code du travail au cas d’espèce. Il semble cependant possible de considérer que si la salariée avait rapporté la preuve que son consentement avait été vicié, ladite convention aurait pu être remise en cause.

De la même manière, si des parties souhaitent appliquer de manière volontaire l’article L.1224-1 du code du travail avec tous ses effets, il sera prudent de l’indiquer expressément dans la convention de transfert.

Il nous semble donc opportun d’être particulièrement vigilant sur la rédaction de l’acte juridique organisant le transfert de la relation de travail ainsi que sur l’information délivrée au salarié afin que celui-ci puisse y consentir de manière libre et surtout éclairé sur les conséquences du transfert envisagé.

Cet article est à retrouver dans le numéro du 23 mai 2022 d'ACTUEL RH.