Index égalité professionnelle

Index égalité professionnelle : les nouvelles obligations des entreprises

À l’origine créé par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », en septembre 2018, cet index a eu le mérite d’obliger les employeurs à se préoccuper du sujet de manière continue, puisque les entreprises doivent publier leurs résultats tous les 1er mars de chaque année au plus tard. Cependant, il reste insuffisant selon certaines voix plus critiques, comme le Think Tank Terra Nova qui qualifie cette initiative de « perfectible ». 

Pour éviter de contraindre les entreprises à s’adapter à une nouvelle méthode de calcul, et donc à devoir instaurer une tâche chronophage à leurs priorités, les principes de fonds de l’index restent les mêmes. La loi, inchangée sur ce point, exige que les entreprises mesurent quantitativement l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de leurs effectifs selon des critères inchangés. « Les différentes rubriques à calculer restent l’écart moyen de rémunération entre femmes et hommes; la répartition des augmentations individuelles; le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité; et la parité entre les 10 plus hautes rémunérations de chaque entreprise. À ces rubriques s’ajoutent, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotion entre les hommes et les femmes », détaille Vincent Roulet, avocat et docteur en droit chez Edgar Avocats. 

Pour chaque indicateur, les entreprises obtiennent un nombre de points qui contribuent à la note finale sur 100. « Si la note totale est inférieure à 75 sur 100, des actions correctives doivent être mises en place et publiées par l’entreprise concernée », poursuit l’avocat. Les sanctions ne changent pas non plus : si, au bout de trois ans, le seuil de 75/100 n’est pas atteint ou que l’entreprise ne publie pas son index, les entreprises peuvent se voir infliger des pénalités allant jusqu’à 1% de la masse salariale. 

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